Quels sont les indicateurs de la gestion des ressources humaines ?

Un indicateur de la gestion RH est une valeur mesurable qui aide à suivre les objectifs organisationnels prédéfinis de la gestion des ressources humaines. Les départements RH les utilisent pour optimiser les processus de recrutement, l’engagement des employés, les taux de rotation, les coûts de formation, etc.

Taux d’absentéisme

Le premier de nos indicateurs RH mesure le taux d’absentéisme moyen en pourcentage du nombre total de jours ouvrables de l’ensemble du personnel. Il s’agit d’un indicateur clé de l’engagement des employés très important, car il illustre la motivation et l’engagement de l’employé dans son travail et plus généralement dans l’organisation. Des études ont montré par le passé que les travailleurs peu motivés et peu engagés sont beaucoup plus susceptibles de ne pas travailler certains jours. Il est important de surveiller ce paramètre au fil du temps et de le réduire, car il aura inévitablement un impact sur votre entreprise. Qu’il s’agisse de l’ambiance de l’entreprise ou de la productivité globale, au final, vos finances et le bien-être général de l’entreprise seront en danger.

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Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont un excellent indicateur à bien des égards, mais elles doivent être interprétées différemment selon le contexte. Une augmentation soudaine des heures supplémentaires peut traduire un volume de commandes temporairement plus élevé, ou une croissance économique. Elles peuvent montrer le dévouement de votre personnel, mais aussi des failles dans les processus de travail, ou peut-être un personnel en sous-effectif qui doit faire face à une forte pression. Cela aura un impact direct sur une autre mesure des RH que nous avons vue précédemment : le taux d’absentéisme. En effet, si les gens ne rechignent pas à faire des heures supplémentaires de temps en temps, un nombre d’heures supplémentaires qui monte en flèche et une charge de travail élevée permanente diminueront à la fois la motivation et la satisfaction des employés. Cela pourrait entraîner une augmentation du taux d’absentéisme.

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Coûts de formation

Voici un exemple d’indicateur clé de performance des ressources humaines utilisé lorsque vous souhaitez mesurer combien vous avez investi dans l’accueil des nouveaux employés et dans la mise à niveau de leur formation. Il s’agit d’une mesure utile pour suivre les coûts de développement des employés, et prendre des décisions plus judicieuses lorsqu’il s’agit de développer leur ensemble de compétences après leur embauche. Cependant, les coûts de formation ne doivent pas se limiter aux nouvelles recrues – de plus en plus de travailleurs souhaitent aujourd’hui bénéficier d’un meilleur développement professionnel et souhaitent un apprentissage continu dans leur poste. Investir dans un employé pour qu’il développe ses compétences déjà acquises, ou de nouvelles est une option souvent trop peu considérée par les responsables RH. Bien souvent, le retour sur les coûts de formation est plus important que l’investissement initial.

Productivité des employés

L’efficacité globale du travail est un indicateur RH très intéressant et complet, qui prend en compte plusieurs dimensions lorsqu’il est mesuré de manière approfondie. Elle est généralement calculée en divisant le chiffre d’affaires total par le nombre d’employés. Mais pour une analyse plus approfondie, il est bon de considérer les composantes qui ont un effet sur le rendement productif : la disponibilité, c’est-à-dire le temps pendant lequel les employés travaillent réellement ; la performance, ou la quantité de produits livrés ; et enfin la qualité, ou le nombre de produits parfaits / vendables fabriqués pendant cette période. Au-delà de l’examen des performances des employés, les mesures de la productivité peuvent les aider à comprendre ce qu’ils ont fait et à quel point ils l’ont bien fait, et à ajuster leurs méthodes de travail si nécessaire.

Satisfaction des talents

Il s’agit de l’un de nos KPI RH à ne pas négliger en période de pénurie de travailleurs qualifiés et de la « guerre des talents » qui en découle. En particulier pour les jeunes professionnels, des aspects tels que le salaire et d’autres avantages financiers jouent un rôle essentiel dans le choix de l’emploi, mais aussi un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des modèles de temps de travail flexibles, le travail occasionnel dans le bureau à domicile et une culture d’entreprise durable et sociale. Vous devez répondre à ces exigences, notamment pour retenir à long terme les spécialistes les plus recherchés. Afin d’évaluer quantitativement vos mesures à cet égard, vous devriez réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès des employés.