Un accident du travail ou une maladie professionnelle ne met pas seulement le salarié à l’arrêt : il place aussi l’employeur devant une ligne rouge. Le licenciement devient alors un terrain glissant, balisé par des règles strictes qu’il vaut mieux ne pas ignorer.
Protection contre le licenciement
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la loi encadre sévèrement le droit de le licencier. L’employeur ne peut mettre fin au contrat que dans deux circonstances : s’il y a faute grave, ou s’il se trouve dans l’impossibilité avérée de maintenir le contrat de travail pour une raison totalement indépendante de l’accident ou de la maladie. Toute rupture prononcée en dehors de ce cadre est nulle, purement et simplement.
Il ne suffit donc pas d’évoquer une absence trop longue ou de pointer les difficultés d’organisation. La jurisprudence est claire : certains motifs, aussi réels soient-ils, ne tiennent pas. Pour illustrer, voici ce que les tribunaux refusent catégoriquement :
- justifier la rupture par les perturbations liées à l’absence prolongée du salarié ou la nécessité de le remplacer ;
- motiver le licenciement par un départ à la retraite ;
- mettre en avant une insuffisance professionnelle ;
- invoquer une cause économique, sauf si l’entreprise ferme définitivement ses portes, là, le motif est reconnu comme valable.
En revanche, une faute grave, ou a fortiori une faute lourde, ouvre la porte au licenciement pendant l’arrêt. Mais la Cour de cassation veille au grain : la faute grave ne peut porter que sur le devoir de loyauté. Autrement dit, un salarié en arrêt maladie qui trahit la confiance de son employeur, par exemple en exerçant une activité concurrente, s’expose à une sanction. Pour le reste, la protection demeure.
Conditions pour que l’interdiction de licenciement s’applique
Encore faut-il que l’employeur soit informé de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie. Cette connaissance n’attend pas la reconnaissance officielle par la caisse d’assurance maladie : le simple fait que le salarié ait lancé une procédure de reconnaissance suffit. À l’inverse, si l’employeur n’a jamais été mis au courant de l’accident ou de la maladie professionnelle avant le licenciement, il ne pourra pas être accusé d’avoir bafoué la protection légale.
Combien de temps dure la protection ?
La période de protection coïncide strictement avec la suspension du contrat de travail. Elle commence au début de l’arrêt et prend fin à l’issue de la visite de reprise chez le médecin du travail. Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat reste suspendu et le salarié garde le bénéfice de son bouclier juridique. Un détail qui peut tout changer : l’employeur doit donc patienter jusqu’à ce rendez-vous obligatoire avant d’envisager toute démarche.
Sanctions en cas de licenciement illégal
Que risque un employeur qui outrepasse la règle ? Deux scénarios se dessinent. Si le salarié le demande, il retrouve son poste ou, à défaut, un emploi équivalent. Cette réintégration s’impose, car la rupture est considérée comme n’ayant jamais existé. Mais si le salarié préfère tourner la page, il peut réclamer des compensations. Les indemnités prévues sont alors les suivantes :
- l’indemnité de licenciement, selon la loi ou la convention collective ;
- le paiement du préavis, même s’il n’est pas effectué du fait de l’arrêt de travail ;
- des dommages-intérêts pour réparer le préjudice causé par le licenciement injustifié.
Au final, licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle n’est jamais une opération anodine. La moindre erreur de procédure coûte cher, et la jurisprudence veille à ce que la protection ne soit pas qu’une déclaration de principe. Entre bouclier juridique et vigilance judiciaire, ce dossier n’admet aucune improvisation.
