Comment déposer une rupture conventionnelle ?

122
Partager :

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est un gage de sécurité pour l’employeur. Elle permet souvent d’éviter l’aggravation d’une situation conflictuelle. Cette rupture existe sous deux formes, la rupture individuelle et la rupture collective. Mais, quel est le processus pour la déposer ?

Notez tout

La documentation est essentielle pour prouver chaque évènement. Même les conversations informelles consignées dans un carnet peuvent être utiles et compter dans la documentation. La documentation prend du temps, ce que vous n’avez pas. Néanmoins, elle peut être votre amie si vous devez défendre votre décision en cours de route. Au nombre de ces documents, vous avez :

A lire en complément : Quelles sont les formalités de création d'une société ?

  • les communications électroniques ;
  • les conversations téléphoniques ;
  • les conversations en tête-à-tête.

Aussi, vous pouvez rassembler des documents sur le comportement non professionnel ou médiocre de votre personnel. Si possible, rassemblez les commentaires et plaintes de collègues, de responsables ou de clients.

Communiquez clairement vos attentes et soyez un bon coach

Pour chaque poste, vous devriez avoir une description de poste. Même si vous n’avez rien de formalisé, vous devez avoir une bonne compréhension des fonctions et des responsabilités de chaque rôle au sein de votre équipe. Vous devriez également savoir ce que les employés doivent faire pour réussir dans chaque rôle. Il est essentiel que vos employés le sachent aussi. Certaines personnes viennent avec des perspectifs qui ne correspondent pas toujours à ce que leur patron a en tête. Alors, pour éviter toute confusion, chaque rôle doit être clairement défini.

A découvrir également : Pourquoi rédiger des statuts ?

De même, votre politique de discipline progressive doit déjà être établie et enregistrée. Elle doit décrire la manière dont l’action corrective et le licenciement se dérouleront si vous devez en arriver là. Cela vous permet de vous assurer que chaque problème est traité de manière cohérente et équitable.

En ce qui concerne le coaching, sachez que les employés, nouveaux ou existants, doivent être coachés. Il s’agit d’un feed-back informel qui consiste à dire ce qui est bien et ce qui est mal. Pensez à un entraîneur de football. Il félicite les joueurs pour une bonne passe ou un tacle solide, mais signale également les prises manquées et les trous dans la défense. Vos employés ont besoin de ce retour d’information. De cette façon, ils comprendront ce qu’ils font de bien avant que vous n’en arriviez à envisager une action disciplinaire ou un licenciement.

Lancez un plan d’amélioration des performances et effectuez un conseil verbal

Si vous leur avez fourni un coaching continu, mais que vous ne constatez pas d’amélioration, élaborez un plan d’amélioration des performances (PIP). Il en est de même si vous remarquez des problèmes majeurs de performance.

Le PIP doit définir précisément les problèmes et donner des objectifs détaillés sur ce que l’employé doit faire pour les corriger. Les PIP ne sont généralement pas destinés à résoudre des problèmes de comportement ou des violations de politiques. Ils permettent de combler un manque de compétences ou à indiquer les domaines dans lesquels un développement est nécessaire.

Dans les situations où une politique est violée, un conseil verbal peut être la meilleure solution. Utilisez cette option pour aborder des questions telles que l’assiduité, la communication et d’autres problèmes de comportement. Si vous faites un conseil verbal, envoyez un courriel de suivi à votre employé (aucun document signé n’est nécessaire dans cette option).

Effectuez un conseil écrit et passez au licenciement

Si les choses sont particulièrement difficiles à gérer et que vous avez l’impression que le problème doit s’aggraver, vous devrez peut-être passer à un conseil écrit. Un conseil écrit est similaire au PIP en ce sens qu’il doit souligner clairement les points que les employés doivent corriger. Détaillez spécifiquement ce qui doit être amélioré et comment cela doit être accompli. Faites signer ce formulaire par vos employés après avoir discuté avec eux. Leur signature indique simplement qu’ils ont reçu le conseil.

Une fois le conseil écrit fait, organisez régulièrement des réunions de suivi. Ne les remettez pas à plus tard. Veillez à documenter toutes les conversations et demandez aux employés de signer pour prouver qu’ils ont assisté à la réunion. Donnez-leur des informations précises sur leurs résultats. Si les résultats sont mitigés, partagez avec eux ce qu’ils font bien et ce qu’ils font mal. Si vous ne constatez aucune amélioration ou si les employés continuent à faire des erreurs similaires, abordez-les. N’attendez pas la prochaine réunion de suivi. Gardez des notes sur les sujets abordés ainsi que les dates.

En somme, retenez qu’il y a de nombreuses étapes et de nombreux facteurs à prendre en compte avant de déposer une rupture conventionnelle. Ces processus ne sont pas faciles pour toutes les parties concernées. Mais avec un plan d’action clair et réfléchi, un bon suivi et de la patience, vous aurez l’esprit tranquille, sachant que vous avez pris les bonnes mesures. La seule chose qui soit pire pour votre entreprise qu’un mauvais employé, c’est peut-être une mauvaise documentation RH. Cette dernière peut exposer votre entreprise à des risques potentiels.

Partager :