Comment établir un règlement intérieur ?

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Comment mettre en place un règlement interne dans l’entreprise ?

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réglementation interne de l’entreprise La est un outil parfois mal utilisé par les employeurs, et les erreurs commises dans ce domaine peuvent avoir de lourdes conséquences. Il est donc impératif de respecter le cadre fixé par la loi.

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Quels sont les règlements internes de l’entreprise ?

Le règlement intérieur est un document élaboré unilatéralement par l’employeur, qui définit les règles applicables aux salariés de l’entreprise.

Il est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 20 employés et facultatif dans les autres.

Attention  ! La réglementation mise en place sur une base facultative dans une entreprise de moins de 20 employés doit respecter le cadre juridique obligatoire.

Dans le cas de plusieurs établissements au sein d’une même entreprise, deux cas peuvent être distingué :

  • si aucun établissement individuel ne compte 20 employés mais que l’entreprise atteint ce seuil : un règlement interne unique est adopté au niveau de l’entreprise ;
  • si un ou plusieurs établissements atteignent le seuil de 20 employés, chaque établissement doit mettre en place ses propres règles de procédure ; rien n’empêche que le contenu soit identique.

Que contiennent les règles de procédure ?

Le Code du travail réglemente le contenu du règlement interne, en prévoyant des informations obligatoires, des mentions facultatives et des mentions interdites.

Attention  ! Il est important que les clauses du règlement intérieur définissent des règles de conduite précises.
  • Mentions obligatoires

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement les règles applicables dans l’entreprise en ce qui concerne :

  • santé, hygiène et sécurité  : il s’agit en particulier des conditions d’utilisation des équipements de travail, des substances et préparations dangereuses ou des conditions relatives au trafic, au transport ;
Attention lors de la rédaction des clauses ! Par exemple, une clause prévoyant des tests d’alcoolémie sur les employés doit être précise, permettre la contestation ou la contre-expertise et cibler les employés dont les fonctions peuvent être dangereuses pour eux ou pour d’autres personnes

il est préférable d’utiliser le terme « alcootest » dans le la rédaction, car « alcootest » est une marque déposée.

. Une telle clause serait valable en prévoyant un contrôle effectué avant l’entrée en fonction d’un chauffeur de camion employé présentant des signes d’intoxication.

  • la restauration de conditions de travail qui protègent la santé et la sécurité des employés lorsqu’elles semblent compromises  ;
  • Discipline  : y compris la nature et l’ampleur des sanctions que l’employeur peut prendre. Par exemple, il peut prévoir que les diverses sanctions disciplinaires incluent la réprimande, l’avertissement et la rétrogradation ;
  • les droits et la défense des employés dans le cadre de procédures disciplinaires ;
  • harcèlement sexuel et moral au travail et les actions sexistes le  : il est impératif de rappeler l’interdiction de tels comportements.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions consacrant le principe de neutralité en limitant la manifestation des convictions des employés, mais uniquement si elles sont justifiées par l’exercice d’autres droits et les libertés ou par la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ;

  • Mentions interdites

Il est interdit d’insérer des clauses dans le règlement intérieur :

  • contraire aux lois, réglementations et stipulations contractuelles applicables à l’entreprise ;
  • porter atteinte aux droits et libertés d’une manière qui n’est pas justifiée par la tâche à accomplir ou qui n’est pas proportionnée au but recherché. Par exemple, une clause interdisant le mariage entre deux employés d’une même entreprise porte injustement atteinte au droit de se marier ;
  • discriminatoire ;
  • imposition de pénalités financières : cette interdiction découle de l’interdiction générale d’imposer des amendes ou d’autres sanctions pécuniaires à un employé.

Comment établir un règlement intérieur ?

La mise en œuvre et la modification des règlements internes sont conformes à des règles strictes mais identiques. Par conséquent, tout document émanant de l’employeur, tel qu’un mémorandum contenant des obligations générales similaires à celles du règlement intérieur, est soumis à la même procédure de rédaction.

  • Consultation avec les représentants du personnel

La consultation des représentants du personnel est essentielle, indépendamment de l’opinion négative ou positive exprimée, dans la mesure où elle n’est pas contraignante pour l’employeur.

Dans les entreprises qui disposent déjà d’un comité social et économique , celui-ci doit être consulté par l’employeur au sujet de l’adoption ou de la modification du règlement intérieur.

Dans d’autres entreprises, c’est le comité d’entreprise ou, à défaut, les représentants du personnel qui doivent être consultés.

En outre, les éléments du règlement intérieur proposé concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail doivent également faire l’objet d’une consultation spécifique des organismes suivants lorsqu’ils existe :

  • le Comité de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et qui n’ont pas encore créé le Comité social et économique) ;
  • le Comité de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (obligatoire dans les entreprises qui ont mis en place le comité social et économique compte au moins 300 employés ou y compris une installation nucléaire).
  • Publicité et entrée en vigueur

La date d’entrée en vigueur qui rend la réglementation interne opposable à tous les employés est déterminée par l’employeur.

Toutefois, il doit être d’un mois après l’accomplissement de certaines formalités : le dépôt au greffier du conseil du travail, la transmission à l’inspecteur du travail et l’affichage accessible à tous les employés de l’entreprise.

Les règles de procédure sont un acte qui doit être traité avec précaution . En effet, l’absence de la réglementation d’une entreprise de plus de 20 employés a des conséquences :

  • disciplinaire  : aucune sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être imposée à un salarié ;
  • sur le plan pénal  : l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.

Compte tenu de l’importance de la réglementation interne dans la vie de l’entreprise et des conséquences importantes qui peuvent résulter d’une mauvaise rédaction, il est préférable de demander conseil à un avocat en droit du travail pour les rédiger ou les modifier.

Article L. 1311-2 du Code du travail

Article L.1321-4 du Code du travail

Articles L.2315-36 et L.4521-1 du Code du travail

Rédiger un document juridique en droit du travail

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