Puis-je licencier un salarié en arrêt maladie ?

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Un arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a pour effet de limiter le droit de licencier le salarié.

Le licenciement est toujours possible, mais sous certaines conditions strictes.

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Protection contre le licenciement

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie soit une faute grave, soit son impossibilité de maintenir le contrat pour une raison sans rapport avec la accident ou maladie.

Tout licenciement pendant un arrêt de travail prononcé au mépris de cette règle est nul .

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Par conséquent, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pour une raison qui permettrait de licencier un employé qui est en congé pour une simple maladie, qui n’a pas de formation professionnelle .

Par exemple, la jurisprudence soutient qu’un employeur ne peut pas :

— invoquer les perturbations que l’absence prolongée entraîne dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement ;

— le départ à la retraite du salarié ;

— invoquer son insuffisance professionnelle ;

— tirer parti d’une cause économique de licenciement , sauf dans le cas où l’entreprise cesse ses activités, ce qui constitue un motif valable.

faute grave (et une négligence grave a fortiori) peut justifier le licenciement Une pendant la période de suspension.

Mais la Cour de cassation a estimé que l’inconduite grave invoquée à l’appui d’un licenciement prononcé lors d’un accident du travail ne peut concerner que le manquement au devoir de loyauté.

Conditions pour le application de l’interdiction de licenciement

L’interdiction de licenciement s’applique si l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie , indépendamment de sa reconnaissance par la caisse d’assurance maladie primaire.

Par exemple, cette connaissance de l’employeur peut résulter du fait que l’employé a initié une procédure de reconnaissance de la nature professionnelle de sa maladie auprès du fonds primaire.

D’autre part, il a été jugé qu’un employeur ne peut être critiqué pour ne pas avoir respecté les règles de protection si le salarié n’a pas informé son employeur de l’existence d’un accident du travail avant son licenciement .

Quelle est la durée de la protection ?

L’interdiction de licenciement ne s’applique que pendant la période de suspension du contrat, c’est-à-dire pendant toute la durée du travail arrêt et jusqu’à la visite de retour chez le médecin du travail.

Tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, si elle est obligatoire, le contrat reste suspendu et le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement .

Sanctions en cas de non-respect de l’interdiction de licenciement

Réintégration : Le licenciement prononcé pour toute raison autre qu’une faute grave de la part du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat entraîne la nullité .

Le salarié qui en fait la demande a donc le droit d’être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Indemnisation en l’absence de réintégration  : Si le salarié victime du licenciement, qui est invalide, ne souhaite pas être réintégré dans l’entreprise, il a droit à une indemnité de départ, c’est-à-dire pour :

— une indemnité de départ légale ou conventionnelle ;

— un préavis de paiement, même si l’employé n’est pas en mesure de l’exécuter ;

— des dommages-intérêts pour compenser les dommages résultant du caractère illégal du licenciement .

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